Downloads - Рефераты дипломы курсовые работы скачать бесплатно

1. Аутсорсинг, как один из методов повышения эффективности работы организации
1.1 Разделение труда

Традиционное понимание термина "аутсорсинг" приводится в Российской Банковской Энциклопедии: аутсорсинг – это вид функциональных компьютерных услуг, предоставляемых специализированной фирмой своим клиентам (банкам, страховым компаниям, биржам и др.). Очень характерно, почти стереотипом является увязка понятия аутсорсинга с компьютерными технологиями. Более правильным, на наш взгляд, является следующее определение: аутсорсинг - передача традиционных и органически присущих организации функций внешним исполнителям. С такой позиции типичным аутсорсингом можно считать и передачу предприятием на сторону функции бухгалтерского учета, ведения рекламной деятельности и т.п. Другими словами, применяя аутсорсинг, предприятие применяет разделение труда, причем передает часть важных функций специалистам, не работающим в данной организации, тем самым разгружая своих работников от проблем, не связанных с их непосредственной деятельностью.

Такое разделение труда выгодно обеим сторонам. Сторонний подрядчик, которому передаются некоторые бизнес-функции и части бизнес-процесса компании, адаптирует свои универсальные средства и знания, учитывая конкретный бизнес заказчика, и использует их в интересах заказчика за оплату, определяемую сложившейся стоимостью услуг, а не долей в прибыли. При этом возможны различные варианты. Например, в последнее время стало очень популярным участие в кросс-акционировании аутсорсинговых партнеров.

Исторически первыми аутсорсерами стали юридические фирмы в странах, законодательство которых основано на прецедентном праве. Необъятность предмета, популярность судебного способа разрешения деловых споров, необходимость высокой квалификации и специализации, желательность привлечения специалистов, ранее выигравших похожее дело, создали в Соединенном Королевстве и его колониях почву для появления независимых юридических компаний. Расширяя спектр услуг, они стали консалтинговыми, а затем и аутсорсинговыми.

Совершенно очевидно, что любая современная компания неизбежно сталкивается с необходимостью оснащения своих подразделений офисной техникой различной степени сложности. С установкой этой техники возникает целый ряд проблем. Это и внедрение в организации самых современных информационных технологий (Internet, скоростные ЛВС, электронная коммерция, электронный документооборот и т.д.), и постоянное поддержание на современном уровне своего оборудования, и, наконец, техническое обслуживание, ремонт, диагностика существующей техники. Возникает большая “головная боль”: как это делать. Здесь есть несколько путей ее решения. Первый – нанять соответствующего специалиста. Однако, чтобы решить тот гигантский спектр проблем, который перед ним встает, возможностей и знаний одного человека недостаточно. Приходится создавать целое подразделение, решающее эти вопросы. Понятно, что в случае небольшой компании это слишком расточительно, да и как показывает практика, не всегда эффективно.

Система управления финансами ориентирована на решение краткосрочных и текущих задач, решаемых предприятием, разработка стратегии его развития позволяет не только определить ориентиры этого развития, но и добиться понимания общности задач работниками различных служб предприятия, устранить ограничения на взаимодействие между ними, особенно по вопросам решения ключевых проблем, стимулировать информационный обмен между структурными подразделениями предприятия.

При сужении внутреннего рынка, недостатке инвестиций собственных средств и высоком риске долгосрочных банковских кредитов предприятия стоят перед необходимостью:

- добиться сокращения издержек производства;

- повысить качество выпускаемой продукции;

- реализовать агрессивную политику продвижения товаров на внутренний и внешний рынки (в сегментах традиционных и новых потребителей).

Бюджетирование на предприятии как специальный метод регулирования, является важным элементом финансового планирования. Проблема бюджетирования заключается в создании надежной и гибкой системы управления финансами, направленной на решение вопросов бюджетной, кредитной, инвестиционной политики, ее решение позволит существенно ускорить реорганизацию деятельности предприятия. Функционирование такой системы требует тесного взаимодействия маркетинговых, сбытовых, производственных и других служб предприятия. Новая система финансового планирования должна быть нацелена на:

- повышение управляемости и адаптированности предприятия к изменениям на товарных и финансовых рынках;

- обеспечение оперативного получения информации о необходимости корректировки стратегии и тактики управления предприятием;

- создание условий для повышения взаимопонимания и доверия с представителями зарубежных фирм.

Актуальность данной системы обусловлена тем, что с переходом на качественно иной уровень текущего планирования предприятие расширяет внутренние возможности накоплений для модернизации производства, становится более привлекательным для сторонних инвесторов. Внедрение системы сквозного финансового планирования делает предприятие информационно-"прозрачным" для коммерческих банков и инвестиционных компаний, что способно расширить возможности предприятия в предоставлении долгосрочных кредитов или размещении новых эмиссий на фондовом рынке на более выгодных условиях для эмитента.

Все вышеперечисленное и определило выбор темы дипломной работы: ''Бюджетирование и финансовое планирование на предприятии''.

Цель дипломной работы – исследовать современное состояние проблемы бюджетирования и финансового планирования на предприятии. Объектом исследования явилась система бюджетного планирования деятельности общества с ограниченной ответственностью «ТАТИНВЕСТ».

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить организацию финансового планирования на предприятии: бизнес-план как основу финансового планирования, финансовый план, сводный бюджет предприятия.

2. Выявить особенности бюджетирования и финансового планирования ПО ''Телемакс''.

3. Разработать и предложить для внедрения рекомендации по повышению эффективности бюджетирования деятельности предприятия.

Структура дипломной работы полностью раскрывает поставленные для исследования задачи и состоит из трех глав.

В первой главе ''Организация системы финансового планирования деятельности предприятия'' раскрываются понятие, сущность, технология и перспективы бюджетирования и финансового планирования деятельности предприятия.

Во второй главе ''Бюджетирование и финансовое планирование на примере ООО «ТАТИНВЕСТ» дана краткая характеристика предприятия, приведен анализ финансового планирования деятельности Общества, порядок составления бюджетов: бюджета Фуджисервиса и Телемакса, бюджета коммерческих расходов, бюджета затрат, бюджета управленческих расходов, прогноза отчета о прибылях и убытках и о движении денежных средств, прогноза баланса. Более подробно рассмотрен бюджет доходов и расходов, определена его роль в системе финансового планирования Общества.

В третьей главе даны рекомендации по повышению эффективности бюджетирования и финансового планирования деятельности предприятия в современных условиях.

Основной механизм эффективной работы любой организации – это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния. Руководство и власть в организации напрямую зависят от ее размеров, форм собственности, правового статуса. Изучение этой зависимости весьма актуально.

В крупной организации, состоящей из нескольких подразделений, задача руководителя, заключающаяся в претворении в жизнь разработанной и принятой к исполнению стратегии, значительно усложняется. Совершенно ясно, что руководству (менеджменту) организации предстоит тщательно продумать организационный аспект — как правильно и наиболее эффективно скоординировать работу всех элементов такого сложного механизма. В отличие от крупных организаций, в более мелких, где у директора может ни быть ни одного заместителя, руководство можно осуществлять, основываясь на личном влиянии и власти, легче осуществлять личный контроль.

Целью данной работы является исследование влияния размеров и форм организации на руководство и власть. Для этого проведена классификация организаций по размерам и формам; дано понятие руководства и власти в организации; показаны взаимоотношения в организациях разных размеров и форм.

Цель курсового проекта – определить экономическую эффективность осуществления инвестиций в НИКР для выпуска новой продукции, в освоение новых рынков и техническое развитие производства.

Задачи курсового проекта:

1. Определить по годам:

- объем продаж и выручку от реализации продукции;

- величину производственных мощностей;

- объем инвестиций по направлениям и суммарно.

2. Рассчитать поток и сальдо реальных денег.

3. рассчитать показатели эффективности инвестиций: ЧДД, ИД, ВНД и срок окупаемости – Ток.

Исходные данные курсового проекта.

1. Наличие конкурентов на Внутреннем, Западном и Восточном рынках представлено в табл. 1.

Таблица 1.

Наличие конкурентов на рынках

Наименование рынка	Количество конкурентов
Внутренний рынок	4
Западный рынок	4
Восточный рынок	3

Состояние спроса и размер ожидаемых (прогнозируемых) цен по различным видам продукции на Внутреннем, Западном и Восточном рынках приведены в табл. 2.

Таблица 2.

Прогнозируемые цены и объем спроса на продукцию на рынках

Рынки

Годы

Прогноз цен по рынкам (тыс.руб./шт.)

Прогноз объема спроса по рынкам (шт.)

Астра

Тюльпан

Пион

Нарцисс

Астра

Тюльпан

Пион

Нарцисс

Внутрен-ний

1

2

3

4

5

2,2

2,1

2,0

3,6

3,5

-

3,8

-

20000

17000

15000

14000

12500

3000

5000

9500

10000

12500

0

1000

2000

5000

8000

0

Западный

1

2

3

4

5

2,4

2,3

2,2

3,5

3,4

3,3

4,4

-

6,0

17500

14000

11000

8000

6000

3000

5000

7500

10000

15000

1000

2500

5000

7500

10000

0

500

5000

Восточный

1

2

3

4

5

2,4

2,3

2,2

3,6

3,5

3,4

3,2

-

4,1

4,2

-

6,2

19000

17000

15000

14000

12500

3000

5000

7500

11000

15000

0

1200

2000

3500

9000

0

5000

2. Собственность предприятия.

а) Корпус «А» с оборудованием стоимостью 5000,0 тыс. руб.

- стоимость корпуса – 2500,0 тыс.руб.

- стоимость 3-х единиц универсального оборудования (УО) – 1500,0 тыс.руб.

- стоимость 1 единицы специализированного оборудования (СО) – 1000,0 тыс.руб.

б) На расчетном счете – 1500,0 тыс. руб.

Вся недвижимость новая, покупка была осуществлена в 0-м году, т.е. до начала периода эксплуатации единовременно.

3. Кредит.

Открыта кредитная линия на 2000,0 тыс.руб. из расчета 20% годовых – краткосрочное кредитование, сроком до 1 года на текущие платежи (зарплата и покупка материалов).

Возможно получение долгосрочного кредита на осуществление инвестиций в размере до 5000,0 тыс.руб. сроком до 5 лет из расчета 10 % годовых.

4. Производственные издержки приведены в табл. 3.

Достижения XX в области работы с персоналом значительны и носят революционный характер. В результате исследований многих выдающихся ученых появились не только принципиально новые идеи и научная методология, но и, что, быть может, не менее важно, объективные критерии и количественные оценки деятельности в области управления, функционирования и формирования персонала.

Современные представления об эффективности работы торгового предприятия выделяют как основные следующие факторы: во-первых, оптимизацию целеполагания, т.е. соответствия планируемых целей требованиям внешней среды, возможностям предприятия и интересам персонала; во-вторых, силы и направленности мотивации, побуждающих членов организации к достижению целей; в-третьих, адекватности выбранных стратегий поставленным целям; в-четвертых, объема и качества вовлекаемых в производство ресурсов (в том числе и трудовых).

Все эти факторы имеют непосредственное отношение к кадровой работе предприятия. Они прямо относятся к сфере повышения эффективности управления персоналом и являются с этой точки зрения весьма актуальными.

Современные предприятия должны иметь четкую систему работы с персоналом, способствующую выполнению соответствующими службами целого ряда задач. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами, информационное обеспечение системы кадрового управления, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, управление трудовой мотивацией, правовые вопросы трудовых отношений, психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Целью дипломной работы является исследование теоретических основ кадровой работы и разработка плана по совершенствованию работы с персоналом на оптово-торговом предприятии (на примере ООО «Самем»).

Основными задачами дипломной работы являются: изучение основных методик работы с персоналом; анализ состояния кадровой работы ООО «Самем», выявление в ней недостатков и потенциала для улучшения; разработка на основе проведенного анализа проекта совершенствования кадровой работы и плана по его внедрению.

Достижения XX в области работы с персоналом значительны и носят революционный характер. В результате исследований многих выдающихся ученых появились не только принципиально новые идеи и научная методология, но и, что, быть может, не менее важно, объективные критерии и количественные оценки деятельности в области управления, функционирования и формирования персонала.

Современные представления об эффективности работы торгового предприятия выделяют как основные следующие факторы: во-первых, оптимизацию целеполагания, т.е. соответствия планируемых целей требованиям внешней среды, возможностям предприятия и интересам персонала; во-вторых, силы и направленности мотивации, побуждающих членов организации к достижению целей; в-третьих, адекватности выбранных стратегий поставленным целям; в-четвертых, объема и качества вовлекаемых в производство ресурсов (в том числе и трудовых).

Все эти факторы имеют непосредственное отношение к кадровой работе предприятия. Они прямо относятся к сфере повышения эффективности управления персоналом и являются с этой точки зрения весьма актуальными.

Современные предприятия должны иметь четкую систему работы с персоналом, способствующую выполнению соответствующими службами целого ряда задач. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами, информационное обеспечение системы кадрового управления, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, управление трудовой мотивацией, правовые вопросы трудовых отношений, психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Целью дипломной работы является исследование теоретических основ кадровой работы и разработка плана по совершенствованию работы с персоналом на оптово-торговом предприятии (на примере ООО «Самем»).

Основными задачами дипломной работы являются: изучение основных методик работы с персоналом; анализ состояния кадровой работы ООО «Самем», выявление в ней недостатков и потенциала для улучшения; разработка на основе проведенного анализа проекта совершенствования кадровой работы и плана по его внедрению.

Организация – это не только логически обоснованная структура, находящаяся под полным контролем опытного управляющего, это и социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Человек нуждается в общении и активно ищет взаимодействия с другими людьми. Организация становится социальной средой, где люди общаются во время собраний, за обедом, после работы. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и отношений, неформальные лидеры.

Несмотря на то, что неформальный лидер получает власть и влияние не по воле руководства, с ним должен считаться каждый руководитель, потому что лидер может оказывать сильное влияние на рабочее поведение сотрудников, стать доминирующей силой в организации и сводить на нет усилия менеджера. Кроме того, как бы хорошо менеджер ни выполнял свои функции, невозможно определить какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед.

Менеджеру и неформальному лидеру приходится взаимодействовать друг с другом и с другими членами коллектива и от этого взаимодействия зависит успешность выполнения их задания. Чтобы справляться с различными ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет неформальный лидер и какое место в ней занимает процесс руководства.

Целью данной работы является исследование системы взаимодействия менеджера и неформального лидера. Для этого определена роль менеджера и роль неформального лидера в организации; природа их власти и влияния; принципы их эффективного взаимодействия.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Мотивация труда на предприятиях играет огромную роль в адаптации к рыночной экономике, определяет уровень выживания и эффективности работы предприятия. Она является важным резервом эффективной организации труда. Однако современная экономическая ситуация не способствует росту трудовой мотивации, существенно снизилась роль внутренних мотивов, практически для всех категорий работников преобладающими стали внешние стимулы к труду и-, в первую очередь, материальные.

Целью дипломной работы является исследования проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала современного предприятия. Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с мотивацией подчиненных: определение мотивации и ее роли в системе управления; изучение теорий потребностей и процессуальных теорий мотивации; выявление экономических и социальных форм стимулирования на предприятии на примере ОАО ''КамАЗ-Дизель''.

Опираясь на обширную научную, учебную, публицистическую литературу и личный производственный опыт, выработаны рекомендации по формированию мотивации на предприятии.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед любым предприятием встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что ее сотрудники являются самым важным ресурсом любой компании. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд ее сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Мотивация труда на предприятиях играет огромную роль в адаптации к рыночной экономике, определяет уровень выживания и эффективности работы предприятия. Она является важным резервом эффективной организации труда. Однако современная экономическая ситуация не способствует росту трудовой мотивации, существенно снизилась роль внутренних мотивов, практически для всех категорий работников преобладающими стали внешние стимулы к труду и, в первую очередь, материальные.

Во многих научных публикациях сейчас прямо говорится о том, что заработная плата плохо выполняет свои стимулирующие функции. При этом подчеркивается, что она превратилась в разновидность социального пособия, что трудовые доходы не обеспечивают снижения бедности, блокируя, тем самым, потенциал экономического роста, что длительное неудовлетворение материальных потребностей приводит к абсолютизации их ценности и т.п.

Если заработная плата не является важным мотивирующим фактором, то фактически невозможны ни самоорганизующиеся тенденции положительного развития организаций и корпоративных сетей, составляющие суть эволюционного менеджмента, ни активное использование принципа изменчивости организационных структур управления, ни, тем более, организация производства конкурентоспособной продукции в условиях нестабильности. Таким образом, по мнению ученых и практиков управления, путь к новому содержанию менеджмента в странах с трансформирующейся экономикой в настоящее время лежит через внедрение элементов мотивационного менеджмента.

Целью аттестационной работы является исследования проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала современного предприятия и разработка проектных предложений по совершенствованию мотивационного механизма (на примере ООО «Алкон Фармацевтика»).

Задачи исследования:

1. Определить сущность мотивации и ее роль в системе управления;

2. Изучить современные теории мотивации;

3. Исследовать экономические и социальные формы стимулирования в организации на примере ООО «Алкон Фармацевтика», выявить в них недостатки и потенциал для улучшения;

4. Разработать на основе проведенного анализа проект по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Алкон Фармацевтика» и план его внедрения.

Объект исследования - мотивационные аспекты управления трудом в ООО «Алкон Фармацевтика».

Методы исследования: анализ научной литературы по проблеме исследования; описание; объяснение.

Значимость работы заключается в том, что изучены различные факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации; выделены наиболее актуальные потребности работников ООО «Алкон Фармацевтика», методы и принципы их удовлетворения. Опираясь на обширную научную, учебную, публицистическую литературу и личный производственный опыт, выработаны рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма на предприятии.

Структура работы. Работа состоит из введения; трех тематических глав, в которых: 1) раскрываются теоретические вопросы исследования мотивации трудовой деятельности; 2) проводится анализ практики стимулирования и мотивации на примере фармацевтической компании; 3) вносятся предложения по повышению эффективности управления мотивацией; заключения; списка литературы, состоящего из 48 источников; приложения.

Организация – это не только логически обоснованная структура, находящаяся под полным контролем опытного управляющего, это и социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Человек нуждается в общении и активно ищет взаимодействия с другими людьми. Организация становится социальной средой, где люди общаются во время собраний, за обедом, после работы. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и отношений, неформальные лидеры.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

В реферате рассмотрены основные вопросы образования неформальных структур организации, их характеристики, стили лидерства, особенности взаимодействия руководства организации с неформальными лидерами.

Организация – это не только логически обоснованная структура, находящаяся под полным контролем опытного управляющего, это и социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Человек нуждается в общении и активно ищет взаимодействия с другими людьми. Организация становится социальной средой, где люди общаются во время собраний, за обедом, после работы. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и отношений, неформальные лидеры.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

В реферате рассмотрены основные вопросы образования неформальных структур организации, их характеристики, стили лидерства, особенности взаимодействия руководства организации с неформальными лидерами.

Каждому человеку приходится ежедневно принимать решения. Это и малозначащие решения, принимаемые без систематического продумывания, и достаточно важные, которые принимают после размышлений, длящихся часами, днями, неделями. Однако в управлении принятие решения, т.е. осуществление оптимального выбора из нескольких альтернатив, более систематический процесс. Ответственность за принятие важного организационного решения требует от руководителя действовать более рационально, подробнее ознакомиться со всеобщностью оптимального выбора, его органической взаимосвязью с процессом управления и важными характеристиками организационных решений.

Осуществление оптимального выбора – составная часть любой управленческой функции. Необходимость делать выбор пронизывает все, что делает управляющий, формулируя цели и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений, изучение используемых способов, научных факторов, которые нужно учитывать при осуществлении выбора, необходимо, чтобы преуспеть в искусстве управления.

Целью данной работы является исследование путей повышения эффективности выбора. Для этого необходимо решить следующие задачи:

1. Дать понятие оптимального выбора, определить его природу.

2. Изучить критерии оптимального выбора.

3. Рассмотреть особенности моделирования и методы прогнозирования, используемые при осуществлении выбора.

О том, как руководителю сделать серию правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей, написано очень много работ как зарубежными, так и отечественными учеными и практиками. В курсовой работе использовались исследования М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Т. Бойделла, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Р.А. Кричевского, в которых с разных позиций освещаются проблемы предпринимательства и управления, связанные с принятием решения, с осуществлением оптимального выбора. Авторы солидарны в том, что, чтобы организация могла четко работать, руководитель должен уметь делать правильный выбор, в первую очередь – это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

Использованы периодические издания, в которых раскрывается современное состояние управленческой мысли: ''Проблемы теории и практики управления'' и '' Управление персоналом''. Так, докторант Оксфордского университета Ребекка Гремингер (Стратегические разработки нуждаются в инновациях// Проблемы теории и практики управления, 1997, № 6.-С. 112-116) исследует оптимальный выбор как совокупность решений, необходимых для выработки корпоративной стратегии, на базе которой компания выявляет и определяет свои намерения и цели, разрабатывает основную политику и планы для достижения этих целей, устанавливает сферу хозяйственной деятельности, вид экономических и неэкономических компенсаций, которые она намерена предоставить своим акционерам, служащим, клиентам и общественным организациям.

Э.Е.Старобинский (Как принимать решения// Управление персоналом, 1997, № 3.-С.24-31) предлагает выработанные на основе собственного опыта правила принятия оптимального решения.

1.1. Культурно-массовые мероприятия

Культурно-массовое мероприятие – понятие очень широкое и включает в себя проведение праздников, фестивалей, торжеств. На культурно-массовых мероприятиях органически соединяются искусство и спорт, духовная и физическая культура, что заставляет зрителей глубоко сопереживать искусству артистов театра, кино и эстрады, оперы, балета и цирка, приводит к достижению новых вершин в творчестве артистов и нового качества воздействия на зрителя. Культурно-массовые мероприятия - многожанровые зрелища, в которых сочетаются мастерство огромного числа профессиональных и самодеятельных артистов и коллективов: солистов-певцов и хоров, коллективов классического балета и народного национального танца, артистов цирка и музыкантов (как солистов, так и целых оркестров – малых и больших, сводных и образцово-показательных) и т.д.

Все работники исполнительских искусств являются действующими лицами культурно-массового мероприятия. С их непосредственным участием создаются патриотические и комические, ритуальные и театральные, эпические и исторические спектакли; рождаются яркие зрелища, в которых используются цветные костюмы, вымпелы, флаги, другой разнообразный инвентарь.

Не случайно сегодня режиссеры культурно-массовых мероприятий, где бы они не работали – в большом городе или маленьком поселке, они стремятся к объединению театрализованных и физкультурно-спортивных средств, как способу более активного и более мощного художественного воздействия на людей.

Современная ситуация характеризуется значительными сложностями в организации культурно-массовых мероприятий. Одной из острейших проблем остаются такие проблемы, как: 1) рациональное строительство, размещение и использование концертных площадок; 2) оснащение музыкантов музыкальными инструментами.

Наряду с фактами очевидного дефицита концертных площадок и репетиционных помещений наблюдается тенденция столкновения различных интересов вокруг этих объектов проведения культурно-массовых мероприятий. Наиболее характерными конфликтами в этом плане являются[1]:

- борьба различных ведомств за владение помещениями, их реконструкцию (например, ведомство культуры и спорта, музыкальной общественности, органов охраны памятников и др.);

- трудность совмещения интересов коммерческих фирм, реконструирующих объекты культурно-массовых мероприятий, и работников исполнительских искусств, которые пользуются плодами этой реконструкции, т.е. происходит потеря концертными и театральными объектами своего облика, стилевого единства, акустических и эстетических характеристик;

- сложность, неразработанность концепции культурных комплексов, сосредоточенных на одном объекте и совмещающих в себе функции проката концертных программ, зрелищных и развлекательных мероприятий, обеспечения репетиций музыкальных концертов и т.д.

Сегодня в выигрыше оказались те, кто мобилен в передвижении, легок на вариации, способен удовлетворять самые разнообразные вкусы и запросы. Это, как правило, артисты эстрады, небольшие ансамбли, всевозможные шоу-группы. Солидные коллективы, требующие больших материальных затрат на перемещение и организацию культурно-массового мероприятия, в условиях рынка стали абсолютно неконкурентоспособными. Рассмотрим более подробно проблемы, имеющие место в организации труда работников исполнительских искусств.

[1] Театральное и музыкальное искусство: Сб. ст. Серия ''Основные тенденции и перспективы развития культуры в РФ''. – М., 1996.

Скачать

РефератыДата добавления

Наличие конкурентов на рынках

Внутренний рынок

Западный рынок

Прогнозируемые цены и объем спроса на продукцию на рынках

Рынки

Внутрен-ний